专家热议企业人才管理创新新理念、新模式

当前，我国国有企业改革已经进入了攻坚期和深水区，进一步改革和发展的关键在于激发干部的改革动力和人才的创新活力。9月16日，中国企业人才管理创新季度研讨会在中国中铁成功召开。本次会议由中国人民大学劳动人事学院、中国企业改革与发展研究会人力资源管理专业委员会主办，由中国中铁股份公司承办。

会上，中企研人力资源管理专委会会长苏中兴教授作了《对标世界一流与国企人力资源管理提升》的主题报告，提出了人力资源管理对标和提升的“4+6”行动方案，并对“4+6”方案的各方面进行了讲解。他表示，随着国际国内形势的新变化，供给侧改革、科技创新、高品质中国制造、内需拉动将成为中国发展新模式的关键词。国有企业需要在中国的科技创新和发展转型中起到更加重要的作用，而激活企业中各类人才的创新创造活力至关重要，这也凸显了国企人力资源管理机制与世界一流企业对标的重要意义。

企业人才管理方面，苏中兴建议，需在优化人力资源规划、完善市场化选人用人机制、健全薪酬分配激励机制、加强人才培养和梯队建设这四个方面的基础上，再加上人力资源基础设施建设、目标职责和绩效管理体系、团队工作和团队管理机制、国际化人才队伍建设和管理、企业文化建设、雇主品牌建设等6个方面，共计10个方面与世界一流企业进行系统对标，并实施管理提升行动。

研讨会中，中国中铁人力资源部（党委干部部）部长张贺华，以《深化三项制度改革：企业实践的视角》为主题，介绍了中国中铁近年来的改革实践。通过完善企业员工总量管理、充分利用社会资源、强化员工入职考核、畅通内部人才流动渠道、规范劳动合同管理、依法清理非在岗员工等措施，中国中铁加强了员工能进能出、管理人员能上能下、收入能增能减的市场化机制建设，近年来在营收规模增加的同时实现了员工总量的持续下降，提高了用工效率。此外，他还表示深化三项制度改革需要不断提高全体管理者和员工的市场化意识、竞争意识和效率意识，增强企业主动改革的内生动力，加强社会的配套政策。在自由研讨中，专家们表示，在“能出”、“能下”、“能减”存在一定困难的情况下，三项制度改革首先要把好进人关、选好用好干部、做好工资增量调整，做好“能进”、“能上”、“能增”对企业的发展同样至关重要。

中国中化集团人力资源部副总监刘兴介绍了中化集团最近在干部管理方面的理念创新和实践变革，以及未来的优化方向。他表示，中化集团围绕“全面转型为科学技术驱动的创新平台公司”这一新战略目标，引入价值管理理念去识别和选用对公司最具价值的“关键少数”岗位，破除层级限制、突出价值贡献，实现资源有效倾斜，形成强烈的正向激励效应。

同时刘兴还介绍了关键岗位管理中的动态调整机制、基层年轻干部成长机制和差异化激励机制。

在研讨中，专家们表示，价值导向的关键岗位管理，贯穿了分类管理、科学管理、动态管理和价值管理的先进理念，其对“关键少数”岗位的管理实践对其他国企改革具有很好的借鉴意义。此外，如何选出与“关键少数”岗位相匹配的人是关键岗位管理的核心要点。

中国电建集团国际工程有限公司首席人力资源总监彭定武，从人力资源的供需角度将国企人员国际化进程概况为“选出、引出、轮出”三个阶段，他表示企业对国际化人才的选任要与每个阶段的业务国际化进程相匹配，并且强调了企业国际化意识的重要性。此外，他分享了中国电建集团在国际化队伍建设的过程中所关注的三个重点问题：安全问题、合规问题、管理问题。

在研讨中，专家们表示，随着中国企业逐渐国际化和全球化，跨国并购和整合的案例也在增加，在向世界一流企业对标和学习的过程中，如何建立“管理自信”，如何培养具备全球视野的中方管理人员，是国企全球化进程中需要突破的重要管理课题。（牛广文）

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